Konsultanci SAP posiadają wiedzę, którą rynek ceni i za którą chce płacić spore pieniądze (dla niewtajemniczonych – SAP to takie rozwiązania informatyczne, które obsługują całość lub wybrane procesy w wielu firmach). Nic więc dziwnego, że wielu młodych ludzi zainteresowanych IT zadaje sobie pytanie z tytułu tego posta. By ułatwić Wam sprawę spotkałem się z Jarkiem Karskim, który jest managerem konsultingu w SAP Polska i zajmuje się między innymi rekrutowaniem konsultantów.

Dominik: Jak wygląda procedura rekrutacyjna dla konsultantów w SAP Polska? Jakie są etapy? Co się dzieje i czym trzeba się wykazać na kolejnych etapach?

Jarek: Zanim przejdziemy do opisu etapów, ważne jest wyjaśnienie dlaczego rekrutujemy. Rekrutujemy w jednej z dwóch sytuacji. Po pierwsze dlatego, że widzimy potencjał wzrostu w jakimś obszarze (a nie mamy ludzi z taką wiedzą a nasi konsultanci nie są w stanie się w tym obszarze szybko dokształcić). Druga sytuacja związana jest z odejściem konsultanta z naszego zespołu. Współczynnik rotacji (odejść) jest w konsultingu zwykle wysoki.

Ok., teraz jakie mamy etapy rekrutacji. Pierwszy to zdefiniowanie stanowiska – to moja rola. Drugi etap to tzw. ‘sourcing’ czyli szukanie potencjalnych kandydatów. Tutaj są angażowane zarówno nasze siły, jak i w niektórych przypadkach zewnętrzne firmy headhunterskie.

Trzeci krok to ‘pre-screening’ czyli bardzo podstawowe sprawdzanie CV, czy krótkie rozmowy telefoniczne. Tutaj sprawdzamy czy ten kandydat w ogóle spełnia te podstawowe wymagania, które zostały określone przy definicji stanowiska. Jeżeli tutaj jest ok. to przechodzimy do zbadania zachowań kandydata – zazwyczaj poprzez wywiad kompetencyjny skupiony na jego zachowaniach z przeszłości. Jeśli przejdzie on ten etap, to jest zapraszany na kolejne spotkanie na którym skupiamy się na jego osiągnięciach, doświadczeniu, tym co dotychczas zrobił. Tutaj już ja się pojawiam na spotkaniu (ale nie we wszystkich przypadkach).

I w końcu jest etap który nazywamy ‘impact interview’ – w to spotkanie jestem za każdym razem zaangażowany. Służy to całościowej ocenie kandydata po tym, jak rekruter zdobył już szereg danych dotyczących jego doświadczenia i zachowań. Na tym spotkaniu bywa też obecny specjalista danego obszaru, bo ja jako manager mogę nie być kompetentny by oceniać jego kwalifikacje. Kolejnym krokiem jest sprawdzenie referencji. Koniec końców dostaję od HR propozycję jednego lub kilku kandydatów i podejmuję decyzję czy, kogo i na jakich warunkach zatrudnić.

Jeżeli to wszystko pójdzie dobrze to zaczynamy negocjowanie umowy – i jeśli tu dochodzimy do porozumienia, to ostatnim etapem jest ‘onboarding’ czyli wprowadzenie do pracy. W tym kroku dużo odpowiedzialności spoczywa na mnie i na kolegach z zespołu, ale HR też odgrywa niemałą rolę.

To jest standardowy proces (związany z rekrutacją na konkretne stanowiska, zwykle rekrutujemy w ten sposób osoby doświadczone). Warto wspomnieć o procesie równoległym, oderwanym od tego standardowego, prowadzonym prawie w całości przez osoby z działu konsultingu. Jest to proces rekrutacji na praktyki – a one często też przekładają się na zatrudnienie. I tę rekrutację przeprowadzamy w bardzo uproszczonej formie. Wysyłam informację kogo poszukuję na praktyki do HR, oni to umieszczają na portalach (zwykle bezpłatnych), podsyłają mi CV (nadesłane w nawiązaniu do tych ogłoszeń lub też cały czas nadsyłanych przez studentów) i spotykamy się z kandydatami. Jeśli jest ok. to dostają najpierw miesięczny staż – bezpłatny lub na minimalnym wynagrodzeniu. W przypadku pozytywnej oceny praktykanta, staż może zostać przedłużony. Gdy osoby w wyniku praktyk uzyskają podstawowe umiejętności i wiedzę, „wchodzą” i w tryb współpracowników. W tej formie współpracujemy zwykle kilka lat – mając szansę bliżej poznać daną osobę. Współpracownik natomiast zdobywa doświadczenie i wiedzę oraz poznaje blaski i cienie zawodu konsultanta. Dzięki temu łatwiej nam wspólnie podjąć decyzję co do przyszłości. Duża grupa obecnych konsultantów przeszła tę właśnie ścieżkę kariery.

D: Czyli dla tych praktykantów to jest jedno spotkanie, dobrze zrozumiałem?

J: Wiesz, czasami bywa więcej, ale zwykle to jest jedno, bo jedno jest w stanie odpowiedzieć na najważniejsze pytanie – czy ta osoba w ogóle ma jakikolwiek potencjał i szanse żeby z nami współpracować. To nie jest dużą inwestycją dla nas i dlatego nie podchodzimy do tego tak restrykcyjnie, jak do tego standardowego procesu rekrutacyjnego, o którym opowiadałem wcześniej.

D: Jak umieszczacie na tych portalach informację o praktykach, to czy jest tam napisane, że to jest SAP?

J: Tak, przy praktykach to jest napisane że to jest SAP, zakładamy, że jest to atrakcyjne dla studentów. W przypadku tego standardowego procesu, kandydat także zwykle wie, że rozmawia z nami (choć nie zawsze).

D: Jakie są kluczowe umiejętności, które powinien posiadać idealny kandydat na konsultanta? Chodzi mi tu zarówno o twardą wiedzę, jaki i o umiejętności umysłowe i komunikacyjne.

J: To zależy o jakim stanowisku mówimy. W przypadku doświadczonego konsultanta, którego rekrutujemy standardowym procesem, to u niego zarówno miękkie jak i twarde umiejętności powinny być na wysokim poziomie. Jeżeli mowa o twardych kompetencjach, to powinien mieć konkretne certyfikaty potwierdzające jego wiedzę w tym obszarze, w którym go rekrutujemy – im więcej certyfikatów ma z większej ilości obszarów, tym lepiej. Poza certyfikatami ważne (jeżeli nie najważniejsze) jest doświadczenie, jakim może się wykazać kandydat (czyli konkretne projekty, które realizował w konkretnej roli) poparte referencjami. I to jest pierwszy element potwierdzający twardą wiedzę. Drugim są odpowiedzi na szczegółowe pytania zadawane podczas rozmowy.

D: Rodzaj testu?

J: Testu nie, nie mamy testów jako takich. Po prostu przychodzi konsultant, który się na tym zna i zadaje mu pytania. Z tej rozmowy bardzo szybko wiadomo, czy ta osoba ma faktyczną wiedzę i doświadczenie.

Jeśli chodzi o te miękkie, (np. komunikacyjne umiejętności), to ich znaczenie jest olbrzymie i ono dotyczy już zarówno doświadczonych konsultantów jak i praktykantów. Konsultant jest to osoba, która przede wszystkim rozmawia czy działa z klientem. Musi się z nim bardzo efektywnie komunikować, dobrze budować relacje, umieć uzyskiwać potwierdzenia (również formalne) pewnych kroków czy zadań, które zostały wykonane. Musi jasno i klarownie wyrażać to, co myśli jeśli chodzi o procesy czy tematy, które chce przedyskutować z klientem. Musi dobrze budować relacje bez względu na to, jaka osoba będzie po drugiej stronie, czy to będzie starsza osoba w firmie państwowej czy młody prężny manager w firmie prywatnej. Dobra relacja jest niezbędna do wykonywania wszystkich dalszych zadań w jego codziennej pracy. Musi mieć umiejętność „domykania”, potwierdzania decyzji, zadań – i to jest kluczowe. Jeżeli nie posiada tej umiejętności to może mieć problem z budżetem (czasem i związanym z nim pieniędzmi – przewidzianymi na dane zadanie, które miał wykonać). I jeśli na przykład po dniu pracy nie będzie mógł uzyskać potwierdzenia, że coś zostało wykonane, to ten dzień w pewnym sensie można uznać za stracony. Będzie musiał poświęcić kolejny dzień na uzyskanie tego potwierdzenia (powodując, przekroczenie budżetu danej aktywności i wpływając na budżet całego zespołu/projektu).

W przypadku praktykantów najważniejsze są dla nas: otwartość, umiejętność budowania relacji i pozytywne spojrzenie na świat. Szukamy raczej osób, które szukają rozwiązań i dążą do celu, niż takich które są skupione na negatywnych stronach tego co się wokół nich dzieje. Z definicji nie rekrutujemy, ”czystych” programistów (deweloperów) – zazwyczaj nie mających bezpośredniego kontaktu z klientem. Z takimi osobami chętnie współpracujemy.. Szukamy ludzi którzy będą kierować pracami w bezpośrednim kontakcie z klientem.

D: Jakie są najczęściej popełniane przez kandydujących błędy? Czego najczęściej brakuje tym, którzy odpadają?

J: Jeśli chodzi o praktykantów to zwykle jest to zupełny brak potwierdzenia tego, że dana osoba jest rzeczywiście zainteresowana tą konkretną pracą/rolą. Kandydat zgłasza zainteresowanie szerokim spektrum tematów i gotowy jest praktycznie robić wszystko. Jeżeli mam kandydata, który jest dobry we wszystkim (ale niekoniecznie „do końca”) i kandydata który jest dobry w jednej rzeczy (i to jest ta rzecz której potrzebuję) to jest wysokie prawdopodobieństwo, że ta wąsko wyspecjalizowana osoba będzie bardziej pasowała.

Wracając jeszcze do doświadczonych konsultantów to powiem szczerze, że dużo osób odpada na tym, że ma bardzo duże oczekiwania „na wejściu”. Nie wiem z czego to wynika. Czy z tego, że myślą, że są tak wartościowi, czy z tego, że te osoby idą z myślą że ‘to jest wielka korporacja, więc nie mogę wyskoczyć z małym wynagrodzeniem, bo nie potraktują mnie poważnie’. Ten rozjazd oczekiwań jest tak duży, że w efekcie w ogóle nie biorę ich pod uwagę. Czasami jeszcze okazuje się, że te osoby są w stanie gwałtownie zejść z oczekiwań, ale wtedy spada ich wiarygodność. Jeżeli ktoś przychodzi i mówi że chce X, a po chwili mówi że X/2 też jest dla niego ok., to niedobrze to o nim świadczy. Często też kiedy rekrutuję konsultanta mam wrażenie, że te osoby oczekują czegoś więcej w sensie zajmowanej funkcji i tego co w praktyce będą robić, jaka będzie ich codzienna praca. Czasami zdarzają się kandydaci, którzy przychodzą po prostu ‘na dyrektora’. Dzieje się to pomimo, że stanowisko jest jasno i wyraźnie określone i z dyrektorowaniem ma niewiele wspólnego

Mam też wrażenie, że nie wszyscy poważnie traktują wymagania podawane w ogłoszeniach. Chodzi mi na przykład o dużą mobilność, dostępność, otwartość na nowe wyzwania. Są to takie elementy, które dość często się pojawiają i wszyscy mówią oczywiście ‘tak, tak, tak’. Ale jak mówię, ‘no ok., ale to oznacza że będziesz na przykład cztery, pięć dni w tygodniu poza miejscem twojego zamieszkania.. i tak może być przez dłuższe okresy czasu’ to nagle pojawia się problem, czasem słyszę ‚nie tak rozumiałem dostępność czy mobilność’. Większość osób mieszka w Warszawie i mają cały czas tutaj projekty, bo tu jest większość klientów – i to jest ‚szczęśliwy układ’. Natomiast z definicji jest tak, że musi być ta rzeczywista dostępność i mobilność a nie ‘pseudo-mobilność’.

D: Jeśli ktoś raz odpadł, to czy to przekreśla jego szanse na dostanie się do firmy? Jeśli nie i nadal chce dla Was pracować, to co wtedy powinien zrobić?

J: Nie przekreśla. Nie przekreśla również fakt, że ktoś już pracował w SAP a z jakichś powodów przestał. Możliwe są także „powroty”. Załóżmy że odpadł bo nie miał odpowiedniej wiedzy. Przyszedł na stanowisko konsultanta od finansów, a tak naprawdę znał się nie na finansach, a na przykład na logistyce. Próbował swoich sił w finansach, bo miał z nimi styczność ale wiedza okazała się niewystarczająca. I jeśli teraz jest znowu rekrutacja na stanowisko konsultanta ale od logistyki i on się znowu ubiega – to tak, ma szanse.

Jednak jeśli ktoś w miękkich umiejętnościach nie miał tego, czego poszukiwaliśmy na konkretne stanowisko, to nie ma sensu by się ubiegał ponownie o pracę na podobnym stanowisku. Dodatkowo, rynek nie jest na tyle duży by nie można było go zweryfikować i sprawdzić danego kandydata. Więc jeżeli ktoś ma złą opinię, referencje, jeśli gdzieś u kogoś już pracował w branży, był na projekcie jako konsultant albo ubiegał się o pracę i zrobił coś istotnie złego i o tym powszechnie wiadomo, to nie ma szans.

W przypadku praktykantów merytoryki wymagamy mniej, więc jeśli odpadnie to zazwyczaj szanse są małe na zakończone sukcesem ponowne ubieganie się o pracę/praktyki. Ale może też być tak, że na wczesnym etapie jego CV np. nie zostało rozpatrzone a za drugim razem to CV zostanie zaakceptowane. Mój proces zatrudnienia w SAP’ie też był nieszablonowy, moje CV przeleżało około pół roku, zanim SAP poprosił o spotkanie i rozmowę.

D: Jakie znaczenie w procesie rekrutacji ma wykształcenie kandydata? Co możesz powiedzieć o studiach w kontekście starania się o pracę w SAP?

J: Kandydat powinien mieć ukończone studia wyższe, ale były od tego wyjątki. Pewne kierunki (ekonomiczne) są preferowane, ale to nie są ostre kryteria. Ważniejsze jest to, kim jest osoba i co sobą reprezentuje, a nie jakie studia skończyła. Jeśli mówimy o praktykantach to często są to osoby w trakcie studiów.

D: Ok., wiemy już co zrobić by się dostać. Czego możemy oczekiwać w pierwszych dwunastu miesiącach pracy? Jakie perspektywy rozwoju mamy przed sobą w dłuższym okresie?

J: W przypadku doświadczonych konsultantów, oczekujemy że ta osoba w miarę szybko będzie mogła rozpocząć normalną pracę projektową. Równolegle ustalana jest ścieżka rozwoju (podobnie jak z każdym pracownikiem podczas rozmów rocznych) i z tej ścieżki wynika program szkoleń i warsztatów zarówno osobistych jak i e-learningowych. Poza tym jego praca nie różni się już od pracy pozostałych konsultantów. Każdy z konsultantów (w tym nowo przyjęci) mają do dyspozycji centrum szkoleniowe (oraz sieć centrów szkoleniowych na całym świecie) .

Jeśli chodzi o praktykantów to jest trochę inaczej. Dostają oni dostęp do materiałów i systemów szkoleniowych aby we własnym zakresie „przerobić” te szkolenia. Zwykle jak mamy miesiąc wstępnej praktyki, to dwa tygodnie praktykant się uczy na bazie tych materiałów i dostaje ćwiczenia do wykonania. A potem powinien pójść do klienta i u niego pokazać to, czego się przez te dwa tygodnie nauczył. Oczywiście są różne przypadki, ale standardowo dwa tygodnie się uczy, a potem dwa tygodnie stosuje tą wiedzę. Po miesiącu robi prezentację dla osoby prowadzącej (czasami ja też w tym uczestniczę). Prezentuje wtedy wyniki które osiągnął. Taka prezentacja jest też dobrym testem miękkich umiejętności -technik prezentacji. Po tym miesiącu podejmujemy decyzję czy proponujemy dalszą możliwość rozwoju i współpracy czy kończymy praktyki. Ten proces przeszło bardzo wiele osób i część z nich jest zatrudniona obecnie w SAP. Na przykład ponad 1/3 konsultantów logistycznych jest pozyskanych z praktyk.

D: Jakie obszary technologiczne SAP uważasz za najbardziej perspektywiczne, gdzie jest największe zapotrzebowanie na rynku? Czego powinien się uczyć młody człowiek, który obecnie zaczyna poznawać SAP, żeby w przyszłości mieć dużo zleceń?

J: To jest trudne pytanie. Z jednej strony mamy trendy globalne (występujące na świecie) które są podstawą do określenia na poziomie całego SAPa strategicznych obszarów, w których będziemy mogli się rozwijać, zatrudniać ludzi i budować/powiększać zespoły. Są to :

  • SBO (SAP Bussines Objects) – czyli szeroko rozumiane hurtownie danych, analityki, raportowanie i część produktów, które trafiły do naszego portfolio po przejęciu firmy Business Objects.
  • ITTS – czyli usługi i procesy wsparcia klienta po uruchomieniu systemu. Załóżmy, że klient kupił licencję, wdrożył system i użytkuje go produktywnie. I coś się dzieje, np. upgrade, podział firmy lub fuzja – tutaj pojawia się potrzeba zapewnienia odpowiednich usług wspierających takie sytuacje, procesy. Monitorowanie wydajności, reagowanie i pomoc w sytuacjach krytycznych, konwersja, migracja, łączenie i dzielenie. Dotychczas tego typu usługi były zdominowane przez Partnerów SAP, ale z racji ich znaczenia a także wartości wyrażonej w pieniądzu – ten obszar pojawił się na liście strategicznych dla SAP.
  • Business Consulting – czyli coś co robią nasi partnerzy z ‘wielkiej czwórki’.

To są strategiczne obszary dla usług SAP. Natomiast w wydaniu lokalnym (polskim) pojawia się inna perspektywa, inne akcenty. Business Consulting jest trudnym rynkiem, w którym SAP jak dotychczas nie jest widziany jako partner.. Obecnie świadczymy dużo usług, ale jest to głównie wewnętrzne wparcie sprzedaży, a nie consulting biznesowy dla klientów. SBO jest tym co rzeczywiście bardzo się rozwija i to bym potwierdził – na to jest duże zapotrzebowanie. Warto żeby osoby, które chciałyby się zatrudnić w SAPie znały hurtownie danych, analityki i dasboardy – ale najważniejsze – znały biznes i procesy, które mogą być efektywnie wspierane przez narzędzia analityczne. ITTS – mamy bardzo dobry zespół, szereg usług świadczonych jest „zdalnie”, więc tutaj nie poszukujemy ludzi.

Ludzie solidni, chcący pracować, znający się na „swoim” kawałku biznesu zawsze będą poszukiwani przez pracodawców (nie tylko SAP). Jest i wydaje mi się, że będzie bardzo duże ‘ssanie’ na konsultantów finansowych, w szczególności rozumiejących sektor publiczny. Poszukiwane są osoby, które znają się na takich tematach jak rachunkowość budżetowa czy naliczanie podatków. Również przedsiębiorstwa użyteczności publicznej (na przykład przedsiębiorstwa związane z dostawą energii elektrycznej, gazu, wody czy utylizacją) są atrakcyjnym obszarem, poszukiwane są osoby rozumiejące ich wymiar biznesowy – jak te firmy działają, jak przebiegają tam różne procesy. Mamy rozwiązania które są przeznaczone dla tych branż i myślę że tutaj będzie długoterminowe ‘ssanie’ na rynku.

Czego powinien się uczyć młody człowiek? Wiesz, jak ktoś jest dobry w czymś, co wydaje ci się, że nawet nie jest popularne na rynku, to zawsze będzie miał zlecenia jeżeli tylko jest mobilny i gotowy do częstej zmiany miejsca zamieszkania i pracy. Raczej jest nastawienie na dobrych ludzi niż na ludzi o konkretnych umiejętnościach. Bo zapotrzebowanie na dane umiejętności pojawia się chwilowo, w związku z pracami przy konkretnym dużym projekcie. Więc to może być „jeden strzał”, w który się wstrzelisz bo akurat to umiesz. Ale jak projekt się skończy, a ty będziesz wąsko wyspecjalizowany, to nie masz zleceń i musisz wyjechać za granicę. Według mnie lepiej jest być dobrym w tych rzeczach, które są szeroko wykorzystywane, niż wąsko wyspecjalizowanym.

D: I jeszcze ostatnie pytanie – jakie są negatywne strony pracy konsultanta?

J: Duża amplituda obciążenia. Są takie szczyty bardzo dużego, intensywnego obciążenia pracą, związane na przykład z jakimś etapem który trzeba zamknąć, ze startem produktywnym rozwiązania u klienta, zamykaniem roku finansowego, pojawianiem się na rynku dużej ilość zapytań ofertowych, na które trzeba odpowiedzieć. Nakładają się na siebie bardzo duża ilość pracy, nieprzekraczalne terminy i stres. I to jest to, co wielu konsultantów w dłuższym okresie czasu wykańcza. Szczególnie jeśli takie okresy się przedłużają, mamy nadzieję że już się skończyło… a to jeszcze ciągle trwa, i trwa…

Konieczność częstej realizacji równoległych zadań. Jesteś jednocześnie na dwóch projektach. Masz być w poniedziałek i wtorek u jednego klienta, we środę i czwartek u drugiego, a piątek masz na prace administracyjne. I nagle okazuje się że ten pierwszy klient w czwartek dzwoni bo coś chce, w piątek chcesz się porozliczać ale nie możesz, bo musisz jechać awaryjnie jeszcze gdzie indziej i jeszcze dostajesz zapytanie ofertowe na które koniecznie musisz odpowiedzieć…

Dużo podróży – szczególnie w Polsce jest to problemem bo drogi i koleje są u nas słabe. Jest to bardzo uciążliwe. Jeśli masz dwóch klientów położonych w dwóch miejscach, to musisz bardzo dużo czasu spędzić w samochodzie.

Kolejna sprawa, która jest jednocześnie wadą i zaletą – zależy jak kto to ocenia. Spotykasz się bardzo często z różnymi osobami. To może być obciążające, ponieważ rolą konsultanta jest zawsze zbudować relację z tym kto jest po drugiej stronie, niezależnie od tego jaka ta osoba jest – a nie zawsze jest to możliwe. I tymczasowość tych relacji. Projekt trwa jakiś czas, potem jest nowy projekt i nowi ludzie, potem nowy projekt i nowi ludzie… To jest pozytywne, bo poznajesz wiele fajnych osób, ale z drugiej strony trudno jest potem te relacje utrzymać. To jest smutne, ale takie jest życie konsultanta.

Negatywną stroną jest również presja związana z dostępnością technologii komunikacyjnych. Maile są coraz bardziej dostępne, są na telefonach komórkowych, więc jest oczekiwanie że ty jesteś przy tym mailu cały czas i odpowiesz szybko. Kiedy prowadzisz rozmowę z klientem, chcesz mu się w całości oddać, czyli zostawiasz telefon i komputer.. a później wracasz i widzisz w skrzynce pocztowej i w telefonie stertę nieodebranych wiadomości i połączeń.

I w końcu wyzwanie że trzeba się bardzo rozwijać – to znowu rzecz negatywna i pozytywna jednocześnie. Pojawiają się nowe funkcjonalności, nowe wersje, konfiguracje i usługi – musisz być cały czas na bieżąco. Nie możesz zostać z tym co wiesz. Jeśli dziś jesteś niezły ale się nie rozwijasz, to jutro będziesz już słaby, a pojutrze po prostu stracisz pracę lub sam odejdziesz.

D: Dziękuję za rozmowę.

J: Dziękuję.

 

4.70 avg. rating (94% score) - 10 votes